部门职能分解到岗位的方法
部门和岗位统称为什么？
部门和岗位统称为什么？
部门职责是部门为发挥总体管理职能，所设置的部门内所有岗位职责的集大成，所以一般称为“部门职能”而不叫“部门职责”。而岗位职责是对部门职责的总体传承和有效分解。
一个部门可以包含多类岗位，一类岗位也可以有多个工作人员。每类岗位都有他特定的岗位职责，但岗位职责的制定一定不能脱离部门的总体职责或职能。
同样我们在制定部门职责的时候，一定要对所有岗位职责进行高度的浓缩概括和综合。
部门是由岗位组成的岗位组成了部门，但是，在部门设置期初，一定要按照“人岗匹配、岗部相适”的原则来确认岗位和设置部门。
生产计划分解岗位职责？
1.负责将计划总额分配到各部门。
2.负责各部门计划额完成监督。
3.负责各部门计划执行过程中问题收集处理。
团队如何分工？
1、按工作目标划分人员职责。
2、团队分工首先要明确目标，根据目标划分人员职责。团队分工原则：目标能分解，职责需明确，工作量分配合理，工作能传递，工作能衔接，结果能考核。所有的分工要考虑团队成员个人特点，要形成团队合力。
3、团队建设要形成开放机制，整合社会资源。
如何将KPI指标拆解为具体的工作任务？
首先，你的KPI指标是从哪里来的？从大的来讲，是从公司的战略里提炼出来的，从小的来讲，是从流程、岗位职责中提炼出来的，大小互相结合，指标就出来了。
你现在要把指标分解成具体的工作任务，那其实也不难。 打个比方说，人力资源部的月度招聘达成率，通过这个指标可以分解的工作任务有：
1、拟定本月的招聘计划。2、执行招聘计划（选择招聘渠道（比如网络）、发布招聘信息、搜索简历、电话邀约、面试（初试、复试、终试）安排、入职日期确认、到岗前的准备等等）。
简单粗暴些，很多KPI指标在提取时主要还是参考岗位职责，那你就可以直接从岗位职责中摘录下来，或再进行细化分解。
如何将KPI分拆成具体的工作任务？
回答这个问题空讲理论没有意义，我来举例说明：
比如这是一个电话销售的岗位，每个月这个岗位的业绩指标要达到10万人民币，销售的产品是网络课程，单价5000，那么具体的KPI怎么设计能确保完成这个业绩指标呢？
以下几个点是你要考虑的：
每天要有多少Leads，
要有多少Opportunities ,
要有多少calls
要有多少deals
要有多少转化率
这些就是你设定KPI的逻辑。假设公司可以提供每天每个人100个数据，这些数据有10%的概率转换成业务机会，有10%的业务机会可以成交，那么具体的KPI就是：
每天必须打100个电话
确保每天有10个潜在业务机会
确保每天有一个单
这样设定的好处，对于公司来说，有了这个清晰的KPI设定，对于那些不能完成业绩的，都会容易的知道是哪个环节出问题，是电话量不够，还是转换率太低，这样可以有的放矢的给予相关培训或者监督。对于个人来讲，业绩上不去时不会盲目的抓狂，通过分析KPI指标，知道自己哪里可以使劲，转化率比较低一时提不上去，那就只能靠多打电话弥补，勤能补拙，同时加强培训提高转换率，对于转换率不错的还不达标的，肯定是电话量不够。
综上给初任主管一个简单的KPI设定提供一些基本的知识普及，假如觉得有帮助请关注@我是小施老师 ，也欢迎线下分享交流。