如何调动员工的积极性和主动性
老婆做饭不好吃，有什么办法可以调动她做饭的积极性？
老婆做饭不好吃，有什么办法可以调动她做饭的积极性？
题主问的可以算是夫妻之间相处方式的问题了，老婆做饭不好吃，如何挑起她做饭的积极性？
正确的做法是：
一：理解对方
首先我们先不去管饭菜的味道好与不好的问题，我们先从妻子做饭的出发点去看这个问题。假设一个场景：你是外在拼搏的大丈夫，而妻子是家中的贤妻良母，在你忙碌一天之后只想回到家吃上香喷喷的饭菜，却看到一堆没有食欲的菜品，在这一刻心里肯定会不太好受。换位思考，你是家中的妻子，其实你也是想做好自己贤妻良母的职责，为自己的丈夫准备好一顿美味的晚餐让他缓解一天的疲劳，只是奈何自己做不好味道想慢慢改进却又无从下手的感觉。这个时候就是矛盾最容易爆发的时候了，因为丈夫会抱怨妻子的菜有多难吃多难吃，而妻子本来是打算慢慢改进自己的，结果还被打击到积极性了，从而就更不可能去用心改进自己做好一顿饭菜了。
二：沟通引导
我们已经知道了这个问题所在了，那就必须要记住一点！一切的不满抱怨并不能得到你想要的效果，可能还会导致她冒出一句“你行你来啊”容易引起争吵的话语。这时候我们最正确的做法就是，站在妻子的角度去理解她，去慢慢引导她做好一顿饭菜的积极性。
三：具体做法
既然已经能理解包容妻子了，想要引导她提高一些厨艺水平，那我举几个栗子，一些夫妻相处中不让人反感的话语：
1：在你吃第一口的时候，一定要先夸妻子，不是夸饭菜味道，而是应该夸妻子给你准备晚餐所做的付出，因为只有鼓励以及认可对方，对方才会有小成就感才会把这件事情做的更积极。
2：饭菜味道的确不佳的情况，不要直接抱怨发泄不满，可以跟妻子好好沟通，比如对她说上一句：“我觉得我那么温柔贤惠的小娘子，肯定能把饭菜做的更香一些的”“这厨艺配不上你气质啊老婆，我觉得还可以再提高一下”这样表达饭菜味道不好更容易让对方接受。
3：真正挑起她做饭积极性的，还可以跟她一起互动，在你休息时间，一起跟他做一顿丰盛的饭菜，一起学习新的菜色菜品，比她一个人默默付出去改进来的有效果很多。
最后，很多人都会以为有了一张证之后爱情婚姻就有了保障，像现在逐渐增高的离婚率告诉我们其实并不是这样的。每一段关系都是需要用心去维持的，特别越是亲近的关系，就越容易把自己不好的一面展现出来。两个人之间毫无顾虑相处的舒服很重要，却也需要相敬如宾的关系彼此肯定彼此尊重。
如何建立一套行之有效的激励机制？
如何建立一套行之有效的激励机制？
一、什么是企业激励机制“激励”用通俗一些的语言来表达就是指促使人的某一种行为继续发生的力量。通过激励，使人的情绪在某种内部或外部刺激的影响下，始终保持在一个较高的水平。
运用到管理的方面，就是调动人做某一件事的积极性。针对企业来说，企业的发展需要靠各类分工不同的劳动者，劳动者在各个岗位上的工作都有一个共同的目的，那就是为了促进企业的发展，如果企业拥有一种激励机制，那么所有的员工在这种激励机制的作用下，势必会更加努力地工作，从而为企业创造出更多的价值。虽然当前很多企业都已经意识到了企业激励机制的重要性，但是在当前的企业管理中，缺乏一种行之有效的激励机制，激励的作用很少或根本不能达成。
二、当前企业激励机制存在的问题当前很多的企业在寻找有效的激励机制的道路上，经历了很多的曲折。很多的企业运用激励机制的现状并不是很乐观、，就其原因来看，主要表现为以下几个方面：
一、企业激励机制的运用方式较单一，忽视了企业人才的多样性；二、不注重长效激励机制的建立，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。很多的企业管理者在企业的管理过程中，很多的情况用正激励的手段去提高员工工作的积极性，相对忽略了负激励与正激励的互补效应等。在目前我国很多企业当中，采用的激励手段相对趋同，主要由物质激励、奖励激励和竞争激励组成，没有多样化的激励机制，就不能满足企业多样化的劳动者的需求，那么该如何才能建立一套行之有效的企业激励机制呢?
三、如何建立有效的企业激励机制在经济全球化的推动下，企业所面临的环境就像是一把双刃剑，一方面迎来了新一轮巨大的发展机遇；另一方面，随着经济对外开放程度的不断提高，企业所面临的的竞争压力也在日趋增长。要想在竞争的大环境下占据优势，靠的是人才。人才已成为企业竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。通过建立企业激励机制来留住人才，促进人才各尽其能，是企业追求效益的必经之路，笔者认为，企业要想建立一套有效的激励机制，应从以下几个方面着手：
1、制定企业激励机制的原则
建立良好的企业激励机制，必须遵循组织目标和员工个人目标相结合、物质奖励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合。
（1）激励针对性
人的某种需要会导致人的某种行为，同理，企业员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。企业的激励机制是否对员工产生了激励，取决于企业所设定的激励机制是否满足员工的需要。那么企业管理者在制定企业激励机制的时候，首先就耍弄清楚员工到底需要什么。美国心理学家曾提出过“需要层次理论”，他指出只有当人们比较低层次的需求得到满足之后，才开始考虑较高层次的需求。如果将这一理论运用到管理上，就是要针对不同层次的员工，找出他们不同层次的需求。同时，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，主导需求，从而制定出针对特定的人的一种激励机制。具体而言，对于处于公司底层的员工，他们所要解决的是个人温饱和随时面临失业的问题，那么满足他们的生存需求和安全需求是最重要的；对于公司那些薪酬较高的员工，他们更注重的可能是自我实现的需求。就个人而言，人和人也是不同的，有的员工对名利看得比较淡，而有的员工对名利看得则比较重。一个好的管理者，是要能够看到并认识到不同员工的需求，相应地将企业的激励方式加以改变，因人而异，更有针对性，才能使激励更富有成效。
（2）激励多样性
目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式叫做“全面薪酬战略”，这一理念是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。“全面薪酬”指的就是外在薪酬和内在薪酬相统一。外在薪酬是以有形的可度量的值作为衡量的标准，例如：员工劳动所得的基本工资、奖金等，失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指不以量化物为表现的价值。企业安排员工进行深造、企业年终时给优秀员工授予荣誉称号。外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能，他们可以互为补充，缺一不可。毕竟人需要鼓励和肯定才能继续前进。
（3）激励差异性
企业要根据不同员工的差异性来制定激励机制。企业的组成人员中不是单一的社会群体，在企业工作的有老年人、青年人、男性和女性。不同群体可能会有不同的理念，针对员工的差异性，制定企业的激励机制，才能更好的有的放矢，满足员工的需求。据调查女性员工相对而言更加看重报酬，男性则更加注重自身的发展；就年龄范围来看，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，他们对工作的要求比较高，常因不满足于现状而跳槽，年龄在31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定：在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；从这一系列的调查结果中，我们不难发现，在建立激励机制时注重了差异性的问题，才能更好地调动企业所有员工的工作积极性。
2、建立有效激励机制的途径
好的企业激励机制是能够满足员工多样化的需求的机制，也是企事业发展的动力。在以上的分析中我们不难看出，企业所包含的各类劳动者，他们的需求是不一样的。在建立激励机制之前，首先要对公司的员工需求有一个清晰的认识，接下来才能谈得上如何建立这种机制。总体来说，分为以下方面：
①通过物质性的奖励机制调动员工的工作积极性，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立完善的绩效考评制度。企业员工凭能力竞争上岗，依照贡献大小获得报酬，从而形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性；
②建立长效的奖励机制，针对现如今激励机制的随意性和易更改性而言，长效的激励机制更能调动企业员工的热情，同时，也能让他们认识到所处的企业是一个有规矩的企业，从而在他们的意识里逐渐形成竞争促效率的意识；
③注重精神激励机制作用，针对企业中某些对职业有崇高理想的员工，他们更加雹重的是企业能带给在未来发展上的优势，他们更愿意看到自己的劳动所带来的成效和绩效，因此，建立精神机制，可以鼓励这一类的企业员工在企业的发展上在发挥自己的能量。
④注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制是包括企业的各项规章制度，这些规章制度是企业的一种权威性和规范性的象征，通过约束机制，能更好地约束某些员工不符合企业要求的行为。企业的运
行就好比驾着一艘小船，激励和约束就好比是两股风，如果只有激励、或只有约束，那么小船势必会向一边倾斜，从而远离航向，因此，企业的激励和约束缺一不可。
四、全文总结综上所述，人才是企业成败的关键。因此企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的长足发展。如何才能做好企业的激励机制的建设，是对企业管理者的一个考验。
人力资源是在不断变化和发展的，企业管理者应保持一个冷静的头脑，针对本企业的情况和人才特点，将先进的管理理念和实际相联系，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力。
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