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企业HR如何进行人力资源预算编制？
企业HR如何进行人力资源预算编制？
企业HR如何进行人力资源预算编制？
一、预算资料收集预算资料收集和分析是人力资源预算编制前的重要准备工作，资料收集的完整和分析的质量直接影响到编制的科学性，一般情况下，预算编制前需收集以下资料：
1、收集人力历史数据。企业历年度的人工成本数据是人力资源预算编制的重要参考，也是编制下一年度预算的基础。通过对历年数据的分析，找到变化趋势，对下一年作出预测和判断。
2、企业人力资源规划。作为企业预算编制的重要依据，人力资源规划涉及到企业人员数量、员工招聘、员工晋升与选拔、培训以及薪酬福利等相关内容，直接影响到企业人力资源预算的编制质量。
3、企业生产经营现状。包括企业经营业绩状况，人工成本的投入比重及未来支付能力等。
二、预算编制1、预算编制方法。人力资源预算编制常用方法主要有增量预算法、弹性预算法及零基预算法。具体企业可以根据其业务特点、企业存续时间及编制人员业务水平等因素进行选择，也可以结合企业实际，以某一种方法为主，多种方法结合，取长补短。
2、预算指标构成。人力资源预算指标涉及内容繁多、范围广泛，也涉及政策与敏感性指标，编制相对比较复杂。总体上可归类为工资福利类、社会保险类、教育培训类、选拔招聘类、劳动关系及其他日常事项。
3、预算编制程序。目前，企业人力资源预算编制程序主要是采用：“自上而下、自下而上、上下结合”方式，人力资源部门结合公司总体目标及预算编制指导意见，召开人力资源预算编制布置会，下发到下属单位和部门，下属单位结合实际编制部门预算。并上报到人力资源部门，人力资源部门进行汇总审核，对不符合编制要求的反馈至相关单位、部门，提出修改建议，修改后再重新上报审核。
4、预算定额标准的运用。在编制人力资源预算过程中，要与定额标准紧密结合，如员工福利中涉及到定额标准的福利、劳动保护性支出，社会保险中涉及国家政策规定费率标准；劳动关系中涉及《劳动合同法》等政策规定标准等。通过定额标准的运用，便于预算审核的尺度把握，提高了工作效率。
三、预算审核预算审核主要从预算的真实性和可控性入手
1、真实性。预算的真实性是指预算编制要真实反映各项业务计划和资源需求，它要考虑开支的依据是什么，是不是真的要开支等问题。在“真实性”与“准确性”观点上，应力求真实第一、准确第二，准确要建立在真实基础之上。
2、可控性。在预算可控性方面首先考虑费用列支是固定还是变动的，如果是变动的，那会随着某些因素而发生变动，如社会保险费用会随国家社会保险政策调整而变动。工资福利性支出也会随国家薪酬福利政策而调整，这势必要求编制者在编制预算时充分考虑变动因素，加强对其变动的控制。
四、预算执行与调整预算编制不是一劳永逸的，人力资源部门要对分解下发的预算进行定期跟踪，制定执行进度表，定期检查各单位和部门费用开支与预算执行情况是否一致，分析原因，督促提醒，及时纠偏。
预算编制不是一成不变的，由于受内外部环境变化等因素影响，在预算执行过程中，可能出现较大偏差，影响企业业务的开展，此时，人力资源部门应及时向预算委员会提议，适当调整预算，以满足企业日常的经管管理需要。
五、人力资源预算编制中存在的常见问题与对策1、预算编制与公司业务相脱节
在预算编制时仅以上级考核指标或年度利税为目标，没有将预算与业务相结合，闭门造车，造成预算项目与实际不符，给预算执行造成困难，影响预算资金的使用效率。人力资源部门在编制预算时，应充分考虑烟草专卖、卷烟营销、人力资源管理等业务活动的不同特性，确保预算编制与各项业务活动保持一致。
2、预算编制采取较为宽松的预算标准
作为预算编制的部门或单位，为减少预算过紧所带来的资金压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，人为夸大可能产生的费用支出及项目规模，认为多预算总比少预算好，预算编制缺乏合理性。
人力资源部门在编制预算时，应注重于业务、财务部门沟通，多了解相关部门需求，避免“闭门造车”现象，提高编制的合理性。
3、预算编制过于强调节约观念
预算编制时受传统观念影响，认为预算就是控制费用开支，预算编制及审核时一味强调节省开支，对重要性业务资金投入不足，从而制约企业发展。预算编制要与业务发展需要相结合，对于关键性业务和项目要适当增加投入，如企业人才引进，培训支出等，这些投入对企业未来发展至关重要。
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请问下人力资源的职位简称HR,HRD,HRM的意思和排列(发展)顺序?人力资源总监简称又是什么?谢谢？
呵呵，挺有意思的回答。HR英文Human Resource，泛指人力资源。如果有人说自己是HR，往往是人事专员，主管等执行层。HRD英文 Human Resource Director，人力资源总监，是一个岗位名称。一般在企业中是人力资源部门最大的老板。HRM英文Human Resource Manager，人力资源经理，也是一个岗位名称。根据企业规模大小，可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等。 如果一定要排序的话应该是HR assistant人事助理-HRspecialist人事专员-HR Supervisor人事主管-HR Manager人事经理-HR Director人事总监。不同的企业会有不同的名称，也会有不同的岗位设置。不能一概而论。
有些大型集团公司，还会设置更多层次的HR岗位，包括所谓的CHOChief Human Officer，不过这种现象很少见。一般都是由一名副总裁VP主管人事，行政等工作。