客户管理系统员工工作量
人力资源从业人员的服务配比是多少？
人力资源从业人员的服务配比是多少？
确定HR人员比例，最佳实践将取决于案例的具体情况，并不意味着最佳实践就适合你，取决于你组织的实际情况。主要有以下影响因素：
1、技术。影响人力资源与员工比例的第一个方面是组织中的人力资源技术水平。在数字化HR和自助服务功能上投入大量资金的组织通常都拥有较小的HR组织。在这些组织中，员工和经理都可以自行管理大部分的人力资源需求。这给人力资源管理人员留下了很少的工作，使他们的角色更具战术性和战略性，并且需要更少的FTE才能产生相同的影响。
2、人力资源的定位和作用。与高度战略性的HR职能相比，高度运营的HR职能将执行不同的工作，并且需要更大的HR劳动力。人力资源业务伙伴数量就是一个例子。当业务合作伙伴与组织其余部分的比例较低时，这些业务合作伙伴通常会发挥更大的战略作用。当比率很高时，业务合作伙伴的行为就更像传统的人力资源顾问，起着更大的运营作用。
3、预算和预算控制。预算影响是有道理的：更多的HR预算可以让更多的HR人员加入组织。在某些组织中，人力资源部决定扩大人员，人事部门确定他们比其他部门更迫切需要人才的情况并不少见，从而导致更高的人事与职员比例。
4、行业特点。有些行业比其他行业需要更多的人力资源参与。例如专业服务公司，与低技能的蓝领劳工相比，高技能的专业人员需要更广泛的培训和个人发展以吸引和留住人员。
5、组织规模。组织的规模也影响比率。较小的组织将雇用20至50人的时候才会有第1个人力资源人员，尽管这个人通常还会执行其他任务，但是正常比例是每50名员工拥有一名HR专业人士。大型组织的比率会更低，因为通过数字化和自动化实现规模经济可以使一个人力资源专业人员为更多的内部客户提供服务。
6、工会/集体协议/社会责任。集体协议/工会/社会责任通常会带来挑战，因为它们将参与有关员工的任何重大决策。这些工会和积极的利益相关者管理的参与是一项通常属于人力资源部门的重要活动。结果，高度的工会化可以导致更高的人力资源与员工比例。
尽管这不是详尽的清单，但确实涉及影响人力资源与员工比率的要点。因此，简单的数字不足以使人力资源人员占总人员的增加（或减少）成为可能。
较小型组织的人力资源人员配备率通常较低。少于250名员工的组织平均每100名员工有3.4名HR专业人员，而大型组织仅占其中的一小部分。
在世界五百强企业工作，日常工作量和薪酬不成正比，该如何处理？
在世界五百强企业工作，日常工作量和薪酬不成正比，该如何处理？
对于这个问题，我在两个五百强东家也经历过，我将我的经历及经验和您分享，看是否能适合或帮忙到您。
在五百强或大公司、国企工作过的人，大部分人都和你有过同样的感觉，那就是日常工作量和薪酬不成正比，因为大部份人都觉得自己工作量很大，比如说，经常加班做报告或开传动，经常出差，随时随地接听老板的电话，没有自己的私人等，这些都会让我们觉得我们工作量会非常大，会造成一定的压力。但事实情况，也确实如此。
我因为是做销售市场，工作量也非常的大，数据分析、拜访客户、报告、出差、开会占据了我很多的时间，也有过无数次想要离职的想法（第一个东家做了将近10年，第二个东家做了将近5年），但后来我对自己做了调整。
首先：要对自己的职业生涯规划了两个小目标：
1、我要在公司内做到什么职位？
2、我想在公司学到什么知识或技能？
分析完公司的内部晋升机制后，我把第2个目标放入了工作当中，除了日常熟悉的工作外，我把公司给我的每一个项目，每一次开会，每一次的WORKSHOP（工作坊），培训、开会，甚至有机会和大老板走市场，都当成一次学习的机会，然后不断地将学到的知识、沟通技巧、谈判技巧、数据分析、跨部门工作能力】团队管理等带入到工作实践中，并和客户和上级保持着良好的合作及工作关系，所做的工作得到了上司的认可，以及客户好评，所以在每年一次的调薪中，我的比例都是最高的，而且如果有机会，上司也会和一时间想到我。
同时，我做任何事情，想得都比我同级别的同事想得远、想得全，想得细，以及提前做好planB，所以上司很多时候，很多工作、报告、项目也会让我来处理，虽然真的很辛苦，但是我开始从上司身上学到他们的思维、工作方式，并能获得上司们一些更好的资源。
所以，我最后的离职，是因为猎头找到我，第二个东家开出比我在职公司多一倍的薪水让我过去的，就是因为我在面试时，我的工作经历、实战经验，以及我的业绩，让面试的大老板开出了比我提出的年薪更高的一些薪水给我，而我当时公司的老板也极力挽留我，也和公司申请了加薪以及奖励，但是再怎么样，也确实没有第二家东家的薪资高，而且第一家我工作了将近十年，我觉得我学得也差不多了，所以选择了离开。当然也有一个比较重要的因素，第二个东家内部的晋升空间更大。
所以，我的第一个建议是：如果你所有的公司平台足够大，而且学习和晋升空间足够好，可以给自己做一个公司内部职业发展的一年、三年、五年的发展规划，然后把这些时间尽可能用于多锻炼自己，多学习、多搭建人脉关系，多争取自己单独做项目的机会，甚至可以争取自己建立项目小团队，这些所有的经历，都会让你快速成长，而这些，在其它地方未必能学习得到的。
当你的学习快速成长时，也需要和上司沟通，提出明确的业绩达成和相应的薪资或职位挂钩，这样你达成后，你可以和老板在工作回顾时，将这些要求再次提出。
我自己就有过两次这样和上司谈，我的某个时间段的业绩和收入或奖励对赌的过程，比较有意思，但我都达到了，所以上司对我的肯定度也更高了。
其次：建议在公司中，多和上司及同事形成良好的互动，找到一个你觉得比较认可你，未来无论他在哪里，可能都会提携你的人。
无论在哪里工作，刚开始的新鲜期过后，怠慢、低落、想离职或是觉得工作收入不成正比的想法是经常出现的。而五百强的优秀人才非常多，你可以在工作中，多观察上司和同事的为人处事，品质、做事风格等。试想，如果未来一天他离开公司，在新的公司遇到新的工作机会，他会不会推荐你过去？或是他创业，会不会找你过去当合伙人？
这些都是可以在这些五百强企业中获得的人脉资源，只要你是一位认真、负责、靠谱、情商不低的人，你就可以去寻找你未来的贵人了。
我离开第二个东家后，也确实很多上司、客户都找我去和他们一起工作，但我选择了创业，可是依然和原来的很多同事、上司都保持着良好的关系，在有时困惑时，或是需要一些人脉引见时，我也会电话给他们，寻求他们的帮助。
所以，建议不要问怎么办，而是要问自己:
1、 我在这家公司，我想得到什么？
2、 这些工作内容，是不是我喜欢的？
3、 能不能对我的职业发展提供空间和帮助？
4、 如果我离开了，我是否能快速找到下家？或是自己创业，有足够的变现能力？
最后一个我自己的建议：自我驱动的学习能力--非常重要！非常重要！非常重要！
以上回答，希望能给您提供一些参考意见，如果想聊更多，也可以在评论区留言。