面试要求提供薪资证明暗示什么
新公司入职面试通过了为什么还要提供工资银行流水？
新公司入职面试通过了为什么还要提供工资银行流水？
新公司入职面试通过了需要提供工资银行流水，可能是因为对你在上家公司薪资要求水平存有疑虑，也有可能是因为你现在所要求的薪资水平偏高，新公司想了解你之前薪资水平对比后、压低你的要求薪酬，再来也有可能是新公司想了解、对比同行业的薪酬水平。
我目前还没遇到过这种情况，大多数公司都是要求出具离职证明就可以了，顶多再要个社保明细，判断你之前工作经验的时间是否作假。但是有一位离职员工办理离职时已开具离职证明给她，在她去深圳新公司后，新公司要求她入职必须出具收入证明，这个做法，比要银行流水明细好一点，但我个人认为要工资银行流水挺不合适的，一方面公司要求员工个人工资保密，不许私下讨论工资，一方面又要求透露之前公司的薪资水平，薪资给不到可以双方协商，再说薪资不是在面试的时候就应该谈好的，入职的时候再要银行流水，实在是属于马后炮行为，这种感觉挺涉及到个人隐私问题，看你个人吧，对这份工作各方面的满意度，如果可以接受，那就出具银行流水，这种她拿去除了分析薪资，也做不了什么事情。
为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？
在面试时，为什么公司都已经有薪资标准了，还要问目标的薪资要求呢？
HR提成这个问题，其实是有非常强的目的性的，并不是随口问问而已。一旦应聘者回答得不能让HR满意，很可能面试就失败了。
HR这么问，其实存在这几个方面的考虑：1、了解应聘者对于自身价值的认知能力在职场，特别是在一个经验丰富的HR眼里，一个人具备的价值和一个岗位所发挥的价值，是很明确的，也是相互关联的。
比如一个酒店的服务员，这个岗位在公司里面，能够给公司提供的价值就在一个界定得上下限之间，这个上下限就直接体现在了薪酬的幅度标准上，比如2000-3000元。
而不管从事这个岗位的人拥有多少的能力，只要他是在这个岗位上，其所发挥出来的价值基本就在这个界线之内，他不可能发挥出10000元的价值出来，这不符合实际情况。
因而，一个应聘者，自己选择应聘哪一个岗位，就需要知道这个岗位的工作内容以及这个岗位对于公司的价值。
应聘者自己想要的薪资标准，必须是在这个岗位价值的界线之内，这样才能符合实际情况。
可以想象，一个来应聘小主管的岗位，却去跟HR要求老总的待遇，这在HR的眼里，就是个人对自我认知不够清晰。
对于自我认知都不清晰的应聘者，很多时候HR都会选择放弃掉。
2、了解双方的需求是否匹配？在职场，其实在面试之前，公司打算对这个岗位人选提供多少钱的薪资水平，基本已经是定下来的了，就算存在上下限的幅度，这个幅度也是很小的，不一定有招聘信息公布的那么宽。
在这种情况下，HR首先想要知道应聘者内心的期望，想知道公司提供的薪资水平是否能够达到应聘者的要求。
为什么HR想要知道这个呢？
因为这个期望值就涉及到入职员工内心对于薪资的满意度，这个薪资的满意度，对于员工能否稳定的为公司服务至关重要。
从心理学的角度来讲，一个人的内心满意度是和这个人的期望值息息相关的，每一个人都不一样。
同样是5000块钱的工资，同样的工作任务，有一些人就很满意，而有一些人就一般满意，更有一些人是非常不满意。
出现这么大的差别，并不是因为这5000块钱给少了，而是因为拿这5000块钱的人不同了，有些人期望值比较低，有些人期望值比较高。
所以，HR问应聘者的薪资要求，一个根本原因就是想知道应聘者内心的期望值是多少？是否和公司给出的薪资相匹配。
如果相匹配，那肯定是很好；但如果应聘者要求更高，HR就得去评估公司是否愿意给出更高的薪资，或者去评估这个人是否值得考虑了。
3、HR了解应聘者的想法，可以在谈判时占据主动位置。虽然一个岗位的薪资基本是确定的了，但是，总会存在上限和下限。
而作为一个公司的HR，肯定是需要从公司的角度出发，以最低、最适合的成本为公司聘用到最适合的人选。
在面试时，HR会面试很多的人，这些人里面，总会有一部分是适合这个岗位需求的。
那么，HR就需要从这些适合的人里面，为公司挑选出最合适的人选，这就涉及到薪资谈判了。
同一个岗位，以8000块招来的人，可以胜任工作；以10000招来的人，也可以胜任工作；以15000招来的人，也可以胜任工作。
那么，如果HR能够通过谈判，以较低的薪资水平，帮助公司招来合适的人选，这就是最理想的状态。
而这个谈判，当一方知道了另外一方的底限及想法，就可以在谈判时占据主动地位，既保证了谈判结果的最优化，也保证了谈判的成功。
因而，HR在没有最终为应聘者确定待遇之前，都希望能够知道应聘者内心对于薪资的想法，以便在做薪资谈判时，可以做到把控全局。