如何快速做好一名中层
当你竞聘中层管理岗位时，都有哪些问题会经常被问到，该如何应答？
当你竞聘中层管理岗位时，都有哪些问题会经常被问到，该如何应答？
他会问你：“为什么你觉得自己可以胜任这个管理岗位呢？你怎么去管理一个团队？你的管理风格是什么？你怎么让团队变成一个成功的团队？你将如何激励你的团队？你的团队成员之间的矛盾，你是如何去处理的？”管理就是管人，协调事情，最主要的原则是“以人为本”！
如何从中层HR晋升到高层？
1.先决条件
公司高层的重视与支持，是实施战略性人力资源管理的先决条件。最高管理层拥有对公司经营管理事务的决策权。如果他们对人力资源管理工作缺乏足够的重视，人力资源部门就无法实现角色上的根本转变。同时，由于缺乏相应的授权和预算支持，人力资源部也不可能开展大规模的战略化人力资源管理行动。于是，其他部门的人员看在眼里、记在心里，顺理成章地对人力资源部敬而远之。
2.累进条件
（1）优化HR人员的知识与能力结构。如果人力资源部全是HR科班出身，就很难出色地完成人力出资源工作，因为在很多重大的业务研讨场合，你根本插不上话。因此，许多很著名的大公司，早已开始有意识地将有主营业务专业背景的优秀人才充实到人力资源部里来，或聘请公司里的业务“大拿”做人力资源部的高级顾问。其目的，就是要以非常专业的角度去贴近业务，以更好地服务和规范业务的发展。
（2）着力做好自己的“本职工作”。任何职能机构的工作其实都包含两个重要层面：一是战略层面，二是日常业务层面。
人力资源部的业务层面，通常是指招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系处理等日常工作，这是人力资源部之所以存在的“本职”。只有先把这些事情扎扎实实做好了，才有资本去谈战略。
（3）努力改变自己的形象。HR人员通常被视为“万金油”，似乎什么都懂，但什么也搞得不精。这是有历史渊源的。早期的国内企业，基本把人力资源视为简单的事务性工作，简单、轻松，很少出差，也不加班。因此，很多业务不精、能力不强且又有强大“背景”的人，都被调到了这里。
人力资源部要想参与到战略层面，就必须要改变自身形象，给人以非常专业的职业印象。你要懂管理学，否则你就无法优化组织架构；你要懂主营业务，否则你就无法做好职位设计；你要懂心理学学，否则你就无法构建素质模型；你要懂人才测评，否则你就无法做好员工招聘；你要懂法律法规，否则你就处理不好劳动关系；你要懂战略管理，否则你就看不透老板的心思；你要懂市场营销，否则你就无法真正理解公司的销售策略。等等。
当然，要求人力资源部所有的人员全部把这些搞懂、搞透是不现实的，你需要的是各方面人才的有机组合。但作为公司人力资源总监，在这些方面你都要有较为深厚的知识和能力积累。从“专员”到“主管”到“经理”到“部长”到“总监”的晋升之路（各公司的头衔可能有所不同），其实也是一条不断学习、持续进步以最终达到上乘境界的人生修炼之路