入职数据分析技巧
HR如何了解求职者的基本情况？
HR如何了解求职者的基本情况？
有一名言：“一句谎言，就要用十句谎言来圆，然后再用一百句谎言再去圆前面那十句”。作为面试官，我们就得像中医一样，做到“望、闻、问、切”。锻炼自己的火眼金睛，辩别虚实，循着蛛丝马迹来判断对方。
一、观察
看简历，简历上已基本透露了求职者的意向目的信息，仔细认真阅读求职者简历，既是尊重对方，以免不会在面试中问到与面试者矛盾的地方显得尴尬，又是了解求职者的第一扇窗口（基本信息、工作经历、求职意向、学习经历、简历上的逻辑思维、写作表达等）。
二、面试技巧
面试时的提问要有技巧，不要提问引导性，或者引导应聘者回答真实有效的问题。可以在面试前就可以跟求职者说：“你的岗位很重要，今天要问的问题，希望能认真实事求是回答，反映自己真实情况与想法，因为公司接下来可能要进行背景调查核实你的情况。”
在求职者回答过程中，也要同时记录并确认他的关键词，透露的要点。这样，求职者就知道你在认真记录，至少在说慌时会有所顾忌。
三、经验积累
面试过程中，求职者夸大事实时，有时可用经验，自身所了解的专业知识打败他，如果你很专业，求职者是不敢在你面前吹嘘的。
四、刨根问底
建议多采用行为面试法，对他所描述的过往经历深入挖掘，将求职者面试的这份工作动机与他之前入职上家公司的进行对比，发生了什么改变，为什么会离职，从而分析其求职动机，欲望等。就能知道求职者的目的了。
如何激活刚入职就表现不佳的新员工？
首先要明确一点，刚入职表现不佳的解决方案不一定就是“激活”，所以要先具体的分析员工表现不佳的原因。
影响一个员工业绩表现的内因无非两个维度：态度和能力，我们先要看该员工是态度出问题了还是能力不匹配。
如果是态度问题，要看是什么原因，然后有针对性的去解决，一般来说新入职员工态度出问题，可能是由于没有很好的融入环境，出于自我保护的保守和对新环境的陌生感，如果是这个原因，要先帮助他融入环境，建立起来良好的信心。也有可能是员工对自己的工作要求和目标不明确，这就需要管理人员具体的向员工说明工作内容和标准，确保员工明确要做什么，做到什么程度，帮助玩家尽快展现自己的价值。
如果是能力问题，就要客观的评估具体缺口在哪里，可以通过什么方式来弥补缺口，如何来帮助员工提升胜任力，如果缺口是短期内无法弥补的，那么可能解决方案就不是“激活”了，有可能需要重新评估岗位准备度和匹配度，必要的时候进行转岗或优化。
新员工一入职就出现表现不佳的情况，很大程度上应该是兴趣，或者是沟通出现了问题。这个时候呢需要直接管理层好好的跟他坐下来沟通一下。询问一下他有哪方面的需求，或者是有哪些方面的不满。只有先找到问题的症结，才能对症下药。
如果沟通过后仍有问题无法得到切实的改善，比如说兴趣，比如说他对某位领导的不满，从大局观考虑，不如放他离开。如果一切都没有严重的问题的话，那就需要他端正态度了。再比如说，如果仅仅以为是入职之后，没有得到相应的存在感或者融入感，这就是需要他的直接领导需要反思的地方了。
等一切沟通得到改善的时候，那就需要正常的节奏，开始工作培训了。
好的入职培训可以帮助新员工尽快的融入团队。好的公司呢，一般都会有一周甚至30天的培训。作为培训的导师，需要负起责任，要把新人每天的培训计划做完善，每天的培训内容也要做好回顾测试。要充分占用起新员工的时间周期，做好培训的同时，带他到各个部门去多做沟通，加快团的集体融入感。
再就是思想，要在试用期内近早确立他的发展目标，确认他是否愿意付出努力，并寻求突破，甚至升职。人往往有了目标之后会内心坚定，并更好的跟随公司成长。