胜任力模型怎么构建例子
人才测评的具体方法有哪些智慧树？
人才测评的具体方法有哪些智慧树？
1、面对面去了解
人才测评有很多种方法，有的HR会喜欢实地考察，也有的HR会主动去招纳，但所有的测评方法都比不上面对面进行交谈的测评方法。到了每年的招聘旺季，很多企业的人力资源部都会派一名实战经历丰富的人到各大高校去选拔人才，这些深入到实地的HR会主动跟投递简历的同学进行交流，深入了解对方的情况，根据求职者的回答做出基本的判断。交谈过程中，HR会侧重于考察求职者的心理素质及个人优势等，尽可能多方面地了解求职者。
2、在线测评试题
还有一种测评方法也较为实用，那就是在线人才测评。企业根据岗位需求，创建岗位胜任力模型，通过测评试题来评估受测人和岗位胜任力模型的匹配程度，通常测评的模型中会包含有各类能力的指标，比如沟通能力，表达能力，协调能力，自律，尽责，条理性等等，具有代表性的测评量表有大五人格240题版本，青年人格CPI 440题版本，这两个都属于知名成熟的测评，也是企业最常见的采用的岗位胜任力测评。
当然还会包含有认知能力测验，求职者在这种测评中，往往需要掌握更丰富的知识，比如对综合能力的把握，以及较为出色的书写能力。只拥有专业能力还不够，也得具有一定的综合素质，如过硬的专业水平和其他岗位胜任力必须的能力，才能真正打动企业的招聘人员。
3、无领导小组讨论
很多人都觉得，无领导小组讨论只是参与者之间的模拟情景，并不是一种正规的测评方法。但实际上，大多数的HR都会注重这个环节，也会在旁边认真观察参与者的表现，不会做出丝毫的懈怠。在给定的主题中，只有少部分人能够表现得出色，最终成为各个岗位最为合适的人选，找到心仪的工作岗位，成为企业所需要的一个成员。
需求分析的六种模型？
一、 Goldstein三层次模型
二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
二、培训需求差距分析模型
美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。
三、前瞻性培训需求分析模型
前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析是该模型的精髓。他们认为随着技术的不断进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求
四、以企业文化为基础的培训需求分析模型
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业的精神和价值观。企业文化作为一种意识渗透到了企业的各个角落，甚至是每个员工的工作和生活当中。企业文化一旦形成，对企业的发展方向起决定作用，同时对企业员工培训起指导作用，使企业焕发出强大的生命力。
五、基于胜任力的培训需求分析模型
胜任力这一概念是由 Mc Clelland 于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。胜任力模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合。在培训需求分析中，胜任力模型的导入是十分必要的，胜任特征的可测量性可以使分析过程更加标准化，而且使培训需求更加具体化。
六、以职业生涯为导向的培训需求分析模型
以职业生涯为导向的培训需求模型认为，企业与员工是两个平等的利益主体，承认员工个人利益与企业组织利益的相关性，不存在谁的利益优先，企业发展应建立在员工的个人发展基础上，企业培训与员工职业生涯规划应该相结合。